Las comunicaciones electrónicas mediante email, Teams, WhatsApp etc. son la forma más habitual de interrelacionarse en el ámbito laboral y han sido aceptadas como medios de prueba válidos en la jurisdicción social. Sin embargo, ¿puede llevarse a cabo el despido de un trabajador por estos medios?

El despido de un trabajador debe llevarse a cabo cumpliendo las formalidades exigidas en la Ley, en caso contrario la extinción será declarada “automáticamente” por los Tribunales como un despido improcedente.

El propio Estatuto de los Trabajadores (“ET”) regula, en los artículos destinados a la forma y efectos de los despidos -art.53 y 55 ET-, los requisitos formales que tiene que cumplir la empresa a la hora de comunicar la extinción del contrato, ya sea por causas objetivas o disciplinarias, el despido debe comunicarse siempre mediante escrito en el que se expliquen los hechos y motivos que fundamentan el mismo.

Esta obligación formal se justifica porque es necesario que el trabajador conozca los hechos y motivos que se imputan en la carta de despido de cara a una posible defensa en un procedimiento judicial. Además, el contenido de la comunicación fija la controversia judicial, ya que la Empresa no podrá alegar ni justificar el despido por hechos distintos a los que contenga dicha comunicación extintiva. Y, por último, la fecha de efectos contenida en la comunicación fija el momento a partir del cual comienza el dies a quo de cara a interponer la correspondiente demanda.

Por ello, teniendo en cuenta la importancia que tendrá la comunicación en el eventual procedimiento judicial, parece necesario que una comunicación extintiva deba seguir una serie de requisitos formales.

En este sentido, como se ha comentado, la norma indica que debe haber una “comunicación escrita al trabajador expresando la causa” y un despido efectuado o notificado mediante un email, un WhatsApp, etc. no deja de ser una comunicación escrita. Sin embargo, lo que se puede poner en duda en este tipo de comunicaciones es la autenticidad del emisor o la efectiva recepción por el trabajador de la decisión empresarial.

Veamos que han dicho nuestros tribunales sobre la comunicación del despido por medios electrónicos.

Despido por correo electrónico

En un caso de despido realizado a través de un mensaje de correo electrónico, en el que se incluía la carta de despido como documento adjunto, el TSJ de Canarias en su sentencia de 18 de noviembre de 2022 ha concluido que, siendo este el medio habitual de comunicación entre el empresario y el trabajador, la comunicación del despido efectuada a través del correo electrónico era válida.

Cabe tener en consideración que el TSJ se ha valido de otros medios de prueba o elementos de convicción para corroborar el fehaciente conocimiento del trabajador de su despido, como la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo desde dicho día, testifical de otro trabajador que avalaba que era el medio habitual de comunicación etc.

A este respecto, la Sala aclara que “la acreditación del conocimiento por parte del trabajador puede hacerse por la empresa a través de cualquier medio de prueba admitido en derecho, y legalmente no se establece forma específica alguna de acreditar la recepción, no pudiendo limitarse tal acreditación, como pretende el recurrente, a recibos firmados por el actor o medios de prueba que cuenten con análoga fehaciencia entendida como “prueba plena”, sino que puede acudirse a otros medios de prueba como testificales e incluso prueba indiciaria”.

De esta manera, el TSJ avala la comunicación del despido mediante correo electrónico, basándose en otros medios de prueba que sustentaban la validez de dicha comunicación y el efectivo conocimiento del trabajador.

Por ello, lo recomendable es entregar la comunicación extintiva por un medio que permita demostrar la recepción del trabajador de manera fehaciente, como sería la entrega en mano en presencia de testigos o la remisión mediante Burofax con acuse de recibo, de esta forma la fecha de comunicación quedará fijada de forma segura y sin tener que valerse de otros medios de prueba o elementos de convicción.

Despido por WhatsApp

En este supuesto, el Empresario despide al trabajador vía WhatsApp sin hacerle entrega de la comunicación escrita de despido hasta transcurrido 3 días.

El TSJ de Extremadura en su sentencia de 18 de septiembre de 2018, estima que la comunicación vía WhatsApp del despido conlleva la declaración directa de improcedencia del mismo. La Sala indica que en la conversación de WhatsApp se refiere claramente que el trabajador no tiene que acudir a su centro de trabajo desde ese momento porque estaba despedido, sin más explicación, y que, por ello, la carta de despido entregada con posterioridad no es admisible, siendo el despido improcedente por incumplimiento de los requisitos exigidos legalmente.

En esta misma línea, el TSJ de Galicia en su sentencia de 20 de mayo de 2021 se pronuncia en contra de la comunicación de despido por WhatsApp, estableciendo que no cumple con los requisitos regulados en la normativa.

En concreto la Sala señala que “no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción de la persona trabajadora de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado (en el caso de no querer o poder hacerlo el destinataria); acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.”.

Por tanto, hasta el momento nuestros tribunales no admiten la comunicación de despido vía WhatsApp, optando por la forma tradicional de comunicación, entrega en mano o burofax, las cuales, sin necesidad de acudir a otros medios, muestran de manera fehaciente la recepción de la comunicación por el trabajador.

A la vista de los pronunciamientos judiciales, no cabe duda de que la forma más garantista es acudir a los medios tradicionales de comunicación del despido. Veremos como avanza la jurisprudencia a este respecto en un mundo cada vez más digitalizado.