La obligación de registrar la jornada laboral ha llevado a muchas empresas a implantar sistemas de control de presencia cada vez más sofisticados. El reconocimiento facial es uno de los más atractivos sobre el papel: cómodo, rápido y aparentemente infalible. Sin embargo, su uso sin las garantías adecuadas puede convertirse en un problema legal de primer orden, como demuestra la reciente Sentencia 144/2026, de 15 de enero de 2026, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

 

¿Puede la empresa instalar un sistema de reconocimiento facial para fichar sin contar con sus trabajadores?

La respuesta, con carácter general, es no. En el caso analizado, una empresa implantó un sistema de fichaje mediante reconocimiento facial sin consultar ni contar con el consentimiento de sus trabajadores. Lo mantuvo operativo durante casi dos años, y ello a pesar de que la propia representación de los trabajadores ya le había comunicado expresamente que ese sistema no era admisible y exigió su retirada.

El Tribunal distingue entre el derecho a la intimidad y el derecho a la propia imagen. Considera que el reconocimiento facial no vulnera la intimidad, ya que el rostro no es un ámbito reservado frente a la empresa, pero sí afecta al derecho fundamental a la propia imagen. Según la sentencia, este derecho permite a cada persona decidir sobre la captación y uso de los rasgos físicos que permiten su identificación, así como impedir que terceros obtengan o utilicen su imagen sin autorización.

En definitiva, la conclusión es clara: este tipo de sistemas de fichaje resulta lesivo y desproporcionado para la finalidad que persigue, por lo que su implantación vulnera los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

 

¿Qué exige el RGPD para que el uso de datos biométricos sea lícito?

Los datos biométricos no son datos personales ordinarios. Son una categoría especial, sometida a una protección reforzada, y su tratamiento está prohibido como regla general.

El sistema de reconocimiento facial, en tanto emplea datos biométricos, tiene que cumplir con las exigencias del Reglamento general de protección de datos (“RGPD”). Esta norma prohíbe el tratamiento de los datos personales salvo que concurra alguna de las condiciones de su artículo 6.1, entre ellas el consentimiento del interesado -que en este caso no constaba- o la necesidad del tratamiento. Pero el tratamiento tampoco era necesario, puesto que existían otros medios para el registro de la jornada sin injerencia en derechos fundamentales, como el control mediante una tarjeta que la propia empresa había reconocido como alternativa viable en el acta de la reunión.

Más allá de eso, al tratarse de datos biométricos, la regla general del artículo 9 del RGPD es directamente su prohibición, sin que la empresa acreditara el consentimiento de la trabajadora ni ninguna de las excepciones del artículo 9.2. En particular, no se alegó la habilitación prevista para el ámbito laboral -artículo 9.2 b)- que habría exigido, además de una autorización normativa expresa, el establecimiento de garantías específicas para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Nada de eso constaba en los hechos probados.

Por último, cabe destacar que, el Tribunal, a mayores concluye que capturar la imagen facial ya es tratamiento de datos; no hace falta almacenarla para que exista infracción si no hay base legal.

 

¿Qué deberían revisar las empresas tras esta sentencia?

A la vista de esta resolución, cualquier empresa que utilice o esté valorando implantar un sistema de reconocimiento facial debería revisar de inmediato los siguientes aspectos:

  • Base legal del tratamiento: El consentimiento expreso de cada trabajador o una habilitación normativa específica son requisitos ineludibles. No basta con informar a los trabajadores; es necesario contar con su autorización.
  • Principio de necesidad: Estos métodos solo son válidos si no existe una alternativa menos intrusiva igualmente eficaz. Si hay tarjeta, no hay necesidad de reconocimiento facial.
  • Las advertencias sindicales agravan la situación: Ignorar los requerimientos de la representación de los trabajadores no solo no mejora la posición de la empresa, sino que refuerza la gravedad del incumplimiento.
     

 

Autor:  Patricia Miralles, abogada del equipo de Derecho Laboral.