Het recht op deconnectie: werkgevers moeten voortaan specifieke maatregelen nemen

De Belgische wetgever heeft onlangs nieuwe regels aangenomen voor het stimuleren van de werkgelegenheid en de organisatie van het werk in de onderneming. Deze maatregelen worden gewoonlijk het werkgelegenheidsakkoord genoemd. Onder de wetgevende nieuwigheden in dit akkoord, hebben enkele bepalingen betrekking op het recht op deconnectie dat werknemers moeten genieten en de specifieke maatregelen die werkgevers in dit verband moeten nemen. Wij nodigen u uit om deze maatregelen en de mogelijke gevolgen ervan voor uw werknemers en uw onderneming te bekijken.

wie is betrokken?

Elke onderneming met 20 of meer werknemers moet specifieke maatregelen nemen met betrekking tot het recht van de werknemers om de numerieke verbinding met het werk te verbreken.  Om de drempel van het aantal werknemers te berekenen, moet worden gekeken naar elke persoon die in het bedrijf tewerkgesteld is, en niet naar het aantal voltijdse equivalenten.

Deze ondernemingen zullen er nu voor moeten zorgen dat hun werknemers gebruik kunnen maken van hun recht op deconnectie wanneer zij niet meer geacht worden te werken, en de modaliteiten moeten bepalen die in dit verband moeten worden toegepast.

wat moet er gebeuren?

De wetgever heeft specifieke richtlijnen opgesteld voor werkgevers om het recht op deconnectie effectief te waarborgen.

Specifieke maatregelen en bepalingen

Het is de bedoeling dat de werknemer zich buiten de werkuren op zijn privéleven kan concentreren. Dit kan worden bereikt door een kader te bieden voor het niet beantwoorden van e-mails of telefoontjes buiten de werktijd.

In dit kader moet de werkgever de praktische modaliteiten vaststellen voor de werknemer om gebruik te maken van zijn recht op deconnectie en niet beschikbaar te zijn buiten de werkuren, alsmede richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen op een wijze die de rusttijden, de vakantie en het privéleven van de werknemer respecteert.

Enerzijds kan de werkgever volgens de modaliteiten zijn werknemers aanbevelen om buiten werktijd geen zakelijke oproepen of e-mails te beantwoorden (behalve in uitzonderlijk dringende gevallen) of hen verzoeken gebruik te maken van automatische "out of office"-antwoorden wanneer zij met verlof zijn. 

Anderzijds, wat de richtlijnen betreft, moet de werkgever rekening houden met de toename van psychosociale risico's in verband met het gebruik van elektronische communicatiemiddelen en met het evenwicht tussen privé- en beroepsleven waarvan de werknemers moeten kunnen profiteren.

Bovendien moet een educatief en preventief aspect worden ingevoerd door middel van opleidings- en bewustmakingscampagnes voor werknemers en managers over het belang van ontkoppeling en de risico's van verhoogde connectiviteit.
Het is daarom van belang dat bedrijven over deze kwesties nadenken om de naleving van dit recht te formaliseren, met name bij gebrek aan een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Hierbij kan worden gedacht aan het efficiënte gebruik van de e-mailbox of specifieke maatregelen, afhankelijk van de functie.

... in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement

In ondernemingen met sociale overlegorganen moeten deze maatregelen worden opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst. Omgekeerd, als het niet mogelijk is om in de onderneming een dergelijke overeenkomst te sluiten, moeten alle verplichte elementen met betrekking tot het recht op ontkoppeling worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Ter herinnering: deze wijzigingen moeten worden aangebracht volgens de wettelijke procedure voor het wijzigen van de arbeidsregels. Dit betekent dat het nieuwe ontwerp van het arbeidsreglement moet worden meegedeeld aan de werknemers, die vervolgens 15 dagen de tijd hebben om hun opmerkingen kenbaar te maken. Indien geen opmerkingen worden ontvangen, moet de werkgever de nieuwe arbeidsregels bij de autoriteiten laten registreren.

WANNEER?

Aanvankelijk moesten bedrijven zich uiterlijk op 1 januari 2023 aan de regels houden. De autoriteiten hebben bedrijven echter drie maanden extra de tijd gegeven om orde op zaken te stellen. Werkgevers hebben dus tot 1 april de tijd om de nodige maatregelen te ontwikkelen en uit te voeren om het recht op ontkoppeling in te voeren.

Hulp nodig om modaliteiten en richtlijnen te ontwikkelen in uw bedrijf? Onze Payroll & HR-experts staan klaar om u hierin bij te staan, van de eerste bespiegelingen tot de registratie van uw nieuw arbeidsreglement. Heeft u vragen over dit onderwerp, aarzel dan niet om contact op te nemen met met RSM Belgium | Tax ([email protected]).