The right to disconnect: Werkgevers moeten nu specifieke maatregelen nemen

De Belgische wetgevende macht heeft onlangs nieuwe regels aangenomen over het stimuleren van tewerkstelling en de organisatie van het werk in het bedrijf. Deze maatregelen worden gewoonlijk de werkgelegenheidsovereenkomst genoemd. Onder de nieuwigheden in de wetgeving in deze deal, hebben enkele bepalingen betrekking op het recht op afsluiting waar werknemers van moeten profiteren en de specifieke maatregelen die werkgevers in dit verband moeten nemen. We nodigen u uit om deze maatregelen te bekijken en te bekijken welke impact ze kunnen hebben op uw medewerkers en uw bedrijf.

 

Wie is BETROKKEN?

Elk bedrijf met 20 of meer werknemers moet specifieke maatregelen nemen met betrekking tot het recht van zijn werknemers om van het werk af te sluiten. Om de werknemersdrempel te berekenen, moet rekening worden gehouden met elke persoon die in de onderneming tewerkgesteld is, niet in termen van voltijdse equivalenten.
Dergelijke bedrijven zullen er nu voor moeten zorgen dat hun werknemers profiteren van hun recht om de verbinding te verbreken wanneer van hen wordt verwacht dat ze niet meer werken en de modaliteiten bepalen die in dit verband moeten worden toegepast.

 

Wat moet er worden ingevoerd?

De autoriteiten hebben specifieke richtlijnen uitgevaardigd voor werkgevers om het recht om de verbinding te verbreken effectief te waarborgen.

Specifieke maatregelen en bepalingen…

Het doel is de werknemer in staat te stellen zich buiten de werkuren op zijn privéleven te concentreren. Dit kan worden bereikt door een kader te bieden voor het niet beantwoorden van e-mails of telefoontjes buiten werktijd. In dit kader moet de werkgever de praktische modaliteiten bepalen voor de werknemer om gebruik te maken van zijn/haar recht om de verbinding te verbreken en niet beschikbaar te zijn buiten de werkuren, evenals richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen op een manier die de rusttijden van de werknemer respecteert, vakantie en privéleven.

Enerzijds kan de werkgever, onder de modaliteiten, zijn werknemers aanraden om geen zakelijke oproepen of e-mails te beantwoorden buiten de werkuren (behalve in uitzonderlijke dringende gevallen) of kan hij hen uitnodigen om automatische "out of office"-antwoorden te gebruiken wanneer ze zijn met verlof. Anderzijds dient de werkgever rekening te houden met de toename van psychosociale risico's verbonden aan het gebruik van elektronische communicatiemiddelen en met het evenwicht tussen privé- en beroepsleven waar werknemers baat bij zouden moeten hebben.

Daarnaast moet er een educatief en preventief aspect worden ingevoerd door middel van opleidings- en bewustmakingscampagnes voor werknemers en managers over het belang van ontkoppeling en de risico's van meer connectiviteit. Het is daarom belangrijk voor bedrijven om over deze kwesties na te denken om de naleving van dit recht te formaliseren, zeker bij het ontbreken van een sectorale cao. Denk hierbij aan het efficiënt gebruik van de e-mailbox of specifieke maatregelen afhankelijk van de functie.

… in een cao of in het arbeidsreglement

In bedrijven met sociaal overleg moeten deze maatregelen worden opgenomen in een cao. Omgekeerd, als het niet mogelijk is om een ​​dergelijke overeenkomst in de onderneming af te sluiten, moeten alle verplichte elementen met betrekking tot het recht om af te sluiten worden opgenomen in het arbeidsreglement.Ter herinnering: deze wijzigingen moeten worden aangebracht in overeenstemming met de wettelijke procedure voor het wijzigen van arbeidsregels. Dit betekent dat het nieuwe ontwerp van het arbeidsreglement moet worden meegedeeld aan de werknemers, die vervolgens 15 dagen de tijd hebben om hun opmerkingen te maken. Als er geen opmerkingen komen, moet de werkgever de nieuwe arbeidsregels registreren bij de autoriteiten.

 

Wanneer?

Aanvankelijk moesten bedrijven er per 1 januari 2023 aan voldoen. De overheid heeft bedrijven echter drie maanden extra de tijd gegeven om op orde te komen. Werkgevers hebben daarom tot 1 april de tijd om de nodige maatregelen te ontwikkelen en door te voeren om het recht om af te sluiten te incorporeren.

 

Hulp nodig bij het uitwerken van modaliteiten en richtlijnen in uw bedrijf? Onze Payroll & HR-experts staan ​​klaar om u daarbij bij te staan, vanaf de eerste bedenkingen tot aan de registratie van uw nieuwe arbeidsreglement. Als u vragen heeft over dit onderwerp, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze RSM Belgium | Belastingteam ([email protected]).