Δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ 105/Α΄/06.07.2026 ο νόμος 5316/2026 «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις»

Με τον εν λόγω νόμο ενσωματώνεται η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών και εισάγονται ορισμένες εργασιακές ρυθμίσεις. Σε αυτές περιλαμβάνεται η εφαρμογή των διατάξεων για την κανονική άδειας με αποδοχές και στους διευθύνοντες υπαλλήλους και η προσθήκη νέων εξαιρέσεων από την  απαγόρευση απασχόλησης σε Κυριακές και αργίες. Η ισχύς των άρθρων 8 έως 20 και 27  αρχίζει από  01.11.2026. 

Στις σημαντικότερες ρυθμίσεις του νόμου περιλαμβάνονται οι παρακάτω:

Με το Άρθρο 8 επιβάλλεται στους εργοδότες η υποχρέωση ύπαρξης μισθολογικών δομών βασισμένων σε αντικειμενικά, ουδέτερα προς το φύλο κριτήρια με δυνατότητα σύγκρισης, έγγραφη τεκμηρίωση, αναθεώρηση και σαφή προσδιορισμό στοιχείων αμοιβής. Επίσης τίθενται κριτήρια (γνώσεις, δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας) τα οποία προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων εφόσον υφίστανται και πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. Οι εργοδότες οφείλουν να καθιστούν ευκολά προσβάσιμα στους εργαζομένους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων (με επιμέρους εξαίρεση για επιχειρήσεις  με λιγότερους από 50 εργαζομένους σε σχέση με τη μισθολογική εξέλιξη). Επίσης προβλέπεται ειδική μέριμνα για άτομα με αναπηρία και παροχή εργαλείων/κατάρτισης/προτύπων (από το Υπουργείο Εργασίας, τη Γενικη Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων κα το Συνήγορο του Πολίτη) ιδιαίτερα για εργοδότες κάτω των 250 εργαζομένων.

Με το Άρθρο 9 καθιερώνεται υποχρέωση ενημέρωσης των αιτούντων απασχόληση για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τυχόν σχετικές συλλογικές διατάξεις, πριν τη συνέντευξη ή τη σύναψη σύμβασης, με ενδεικτικούς τρόπους γνωστοποίησης (αναφορά στην προκήρυξη, ηλεκτρονική πλατφόρμα). Επίσης απαγορεύεται η υποβολή ερωτήσεων αναφορικά με το μισθολογικό ιστορικό των υποψήφιων εργαζομένων και προβλέπεται η παροχή πληροφοριών σε προσβάσιμες μορφές για άτομα με αναπηρία.

Με το Άρθρο 10 θεσπίζεται δικαίωμα κάθε εργαζόμενου να ζητά εγγράφως πληροφορίες για το επίπεδο της δικής του αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί όμοια ή ίσης αξίας εργασία. Το δικαίωμα μπορεί να ασκηθεί και μέσω εκπροσώπων εργαζομένων ή Συνηγόρου του Πολίτη. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει ετησίως τους εργαζόμενους για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του και να απαντά εντός ευλόγου χρόνου και σε κάθε περίπτωση σε 2 μήνες από την υποβολή του αιτήματος για την παροχή των παραπάνω στοιχείων. Προβλέπεται δυνατότητα άρνησης σε προδήλως δυσανάλογα/καταχρηστικά αιτήματα παροχής πληροφοριών – ιδίως λόγω επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα των αιτημάτων. Ακόμα προβλέπεται ότι οι ατομικές συμβάσεις εργασίας, οι ΣΣΕ ή οι Κανονισμοί δεν μπορούν να απαγορεύουν στους εργαζομένους της γνωστοποίηση της αμοιβής τους όταν σκοπός είναι η διαφύλαξη της ισότητας της αμοιβής. Οι εργοδότες δύνανται να απαιτήσουν να μην χρησιμοποιηθούν οι πληροφορίες που έχουν λάβει οι εργαζόμενοι με βάση το εν λόγω άρθρο να μην τις χρησιμοποιήσουν για άλλο σκοπό. Επίσης ρυθμίζονται κανόνες εμπιστευτικότητας/ευθύνης και προβλέπεται ότι ι εργοδότης δύναται να ζητήσει αποζημίωση σε περίπτωση παραβίασής της.

Με το Άρθρο 11 προβλέπεται η υποχρέωση των εργοδοτών που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους να υποβάλλουν στοιχεία για: το συνολικό μισθολογικό χάσμα (μέσο/διάμεσο), το μισθολογικό χάσμα στα συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία και ανά κατηγορία εργαζομένων, καθώς και κατανομή εργαζομένων κατά φύλο ανά τεταρτημοριακά κλιμάκια. Προβλέπεται ότι οι παραπάνω πληροφορίες παρέχονται βάσει της ακαθάριστης ετήσιας και ωριαίας αμοιβής, για κάθε ενεργό εργαζόμενο.  Ακόμα καθορίζονται οι προθεσμίες πρώτης και περιοδικής υποβολής ανά μέγεθος επιχείρησης (≥250 και ≥150 εργαζόμενοι από 7.6.2027, 100–149 από 7.6.2031, με ετήσια ή τριετή συχνότητα), με δυνατότητα εθελοντικής υποβολής για επιχειρήσει με λιγότερους από 100 εργαζόμενους. Προβλέπει διαβούλευση με εκπροσώπους εργαζομένων, επιβεβαίωση ακρίβειας από τη διοίκηση, κοινοποίηση στον Συνήγορο του Πολίτη, δυνατότητα δημοσιοποίησης, καθώς και υποχρέωση παροχής ειδικότερων διευκρινίσεων σε εργαζόμενους/εκπροσώπους και λήψη διορθωτικών μέτρων όταν οι διαφορές δεν δικαιολογούνται αντικειμενικά.

Με το Άρθρο 12 επιβάλλεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν: (α) τα στοιχεία του προηγούμενου άρθρου δείχνουν διαφορά τουλάχιστον 5% σε μία κατηγορία, (β) δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, (γ) δεν διορθώνεται από τους εργοδότες εντός 6 μηνών. Σε περίπτωση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τους 3 εργαζόμενους που έχουν τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση εκτός αν εκείνοι επιλέξουν διαφορετικό τρόπο εκπροσώπησης. Ακόμα ορίζεται το περιεχόμενο της αξιολόγησης (ανάλυση κατανομών, εξέταση δομών αμοιβών, προσδιορισμός λόγων και μέτρων). Η κοινή αξιολόγηση  τίθεται στην διάθεση των εργαζόμενων και των εκπροσώπων τους και - κατόπιν αιτήματος της -  στην Επιθεώρηση Εργασίας και κοινοποιούν στο Συνήγορο του Πολίτη. Προβλέπεται ότι τα μέτρα πρέπει να εφαρμοσθούν εντός 1 έτους. Για το δημόσιο τομέα, αρμοδιότητες Επιθεώρησης ασκεί η Εθνική Αρχή Διαφάνειας. Στο Άρθρο 13 προβλέπεται ότι η επεξεργασία δεδομένων δυνάμει των παραπάνω άρθρων γίνεται σύμφωνα με ΓΚΠΔ και ν. 4624/2019 και αποκλειστικά για την εφαρμογή της αρχής ίσης αμοιβής και περιορίζεται η  πρόσβαση σε πληροφορίες που θα οδηγούσαν σε ταυτοποίηση αμοιβών στους εκπροσώπους των εργαζομένων στην Επιθεώρηση Εργασίας και το Συνήγορο του Πολίτη.

Με το Άρθρο 14 ορίζεται το Τμήμα Ισότητας των Φύλων στην Εργασία του ΑΣΕ αρμόδιο για τη συμμετοχή κοινωνικών εταίρων σε ζητήματα ίσης αμοιβής, προωθούνται οι συλλογικές διαπραγματεύσεις για την αντιμετώπιση μισθολογικών διακρίσεων και επιτρέπεται η πρόσκληση εμπειρογνωμόνων, φορέων και ΜΚΟ.  

Με το Άρθρο 15 ενισχύεται το δικαίωμα πρόσβασης σε δικαστικές/διοικητικές διαδικασίες σε περίπτωση διάκρισης λόγω φύλου ή παραβίασης αρχής ίσης αμοιβής και Επεκτείνει τη δυνατότητα φορέων (Συνήγορος του Πολίτη, νομικά πρόσωπα, ενώσεις, συνδικαλιστικές οργανώσεις) να εκπροσωπούν ή να υποστηρίζουν θύματα με συναίνεσή τους σε ένδικες διαδικασίες. 

Το Άρθρο 16 θεμελιώνει δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης σε περίπτωση διάκρισης ή παραβίασης αρχής ίσης αμοιβής/μισθολογικής διαφάνειας, χωρίς ανώτατο όριο, καλύπτοντας θετική, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη, συμπεριλαμβανομένων αναδρομικών αποδοχών, επιμισθίων, παροχών σε είδος και τόκων υπερημερίας. Επίσης ορίζεται ότι σχετικές παραβιάσεις συνιστούν παραβιάσεις εργατικής νομοθεσίας και επισύρουν διοικητικές κυρώσεις κατά άρθρο 572 του π.δ. 62/2025, με ιδιαίτερη βαρύτητα όταν υπάρχει διατομεακή διάκριση. Ειδικά για αξιώσεις ίσης αμοιβής ορίζει ότι η παραγραφή δεν αρχίζει πριν ο δικαιούχος αποκτήσει ή όφειλε ευλόγως να αποκτήσει γνώση, με μαχητό τεκμήριο γνώσης κατά τη λήψη πληροφοριών των παραπάνω άρθρων ή κατά τη λήξη της εργασιακής σχέσης.

Στο Άρθρο 17 προβλέπεται η δυνατότητα της Επιθεώρησης Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο, του Πολίτη να εκδίδει εντολές συμμόρφωσης προς τον εργοδότη ύστερα από καταγγελία, ύστερα από ακρόαση ή πρόσκληση προς παροχή εξηγήσεων. Τα μέτρα μπορούν να ληφθούν και μέσω διαδικασίας εργατικής διαφοράς. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, δύναται να επιβάλλεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο ανά τρίμηνο, με τα ειδικότερα θέματα (ύψος, κριτήρια) να ρυθμίζονται κανονιστικά. Στο δημόσιο, τις αρμοδιότητες Επιθεώρησης ασκεί η Εθνική Αρχή Διαφάνειας.

Στο Άρθρο 18 προβλέπεται αντιστροφή βάρους απόδειξης και σε υποθέσεις αμοιβής, ειδικά όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Η εν λόγω διάταξη επεκτείνει τη δυνατότητα σύγκρισης όμοιας/ίσης αξίας εργασίας πέρα από το ίδιο νομικό πρόσωπο σε ενιαίο φορέα που καθορίζει τους όρους αμοιβής και πέρα από ταυτόχρονη περίοδο απασχόλησης και επιτρέπει στο Δικαστήριο να διατάσσει γνωστοποίηση εγγράφων/στοιχείων υπό έλεγχο εναγομένου, ακόμη και εμπιστευτικών, με μέτρα προστασίας και απειλή κυρώσεων σε περίπτωση διαρροής.

Με το Άρθρο 20 διευρύνεται η προστασία έναντι δυσμενών μέτρων όχι μόνο για καταγγελίες/διαμαρτυρίες για διάκριση λόγω φύλου, αλλά και για ενέργειες με σκοπό διασφάλιση δικαιωμάτων/υποχρεώσεων που σχετίζονται με αρχή ίσης αμοιβής και μισθολογικής διαφάνειας. 

Με το Άρθρο 26 συστήνεται ειδικό Τμήμα στην Επιθεώρηση Εργασίας για παρακολούθηση της ίσης μεταχείρισης και ίσης αμοιβής και με το  Άρθρο 27 θεσπίζεται ειδική διαδικασία ενώπιον Επιθεώρησης Εργασίας για εργατικές διαφορές που σχετίζονται με εικαζόμενη μισθολογική διάκριση λόγω φύλου και αίτημα διορθωτικών μέτρων. 

Στο Άρθρο 30 προβλέπεται ότι για την πρώτη εφαρμογή άρθρο 11 (α. 56Β του π.δ. 62/2025), η περίοδος αναφοράς καθορίζεται από έναρξη ισχύος νόμου έως 31.12.2026 και  ο νέος ειδικός κανόνας παραγραφής του άρθρου 53 παρ. 3 του π.δ. 62/2025 (βλ. άρθρο 16 ανωτέρω) εφαρμόζεται μόνο σε αξιώσεις που γεννώνται μετά την έναρξη ισχύος του νόμου.

Με το Άρθρο 36 προβλέπεται ότι εντάσσεται ρητά στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων για την  άδεια αναψυχής και στους διευθύνοντες υπάλληλους, επεκτείνοντας την προστασία/καθεστώς άδειας και σε αυτούς.

Με το Άρθρο 37 προστίθενται κατηγορίες δραστηριοτήτων στις εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση Κυριακής/αργιών. Συγκεκριμένα προστίθενται οι παρακάτω περιπτώσεις:

  • Εκτυπωτικών δραστηριοτήτων και δραστηριοτήτων παραγωγής υλικών εύκαμπτης συσκευασίας.
  • Παραγωγής και κατασκευής πλαστικών προϊόντων.
  • Παρασκευής μονωτικών υλικών από άσφαλτο.
  • Παραγωγής βασικών μετάλλων και κατασκευής ηλεκτρονικών και ηλεκτρικών συρμάτων και καλωδίων.
  • Κατασκευής μεταλλικών προϊόντων, με εξαίρεση τα μηχανήματα και τα είδη εξοπλισμού.
  • Παραγωγής προϊόντων καπνού.
  • Παραγωγής αρωμάτων και παρασκευασμάτων καλλωπισμού.

Διαβάστε το νόμο αναλυτικά, εδώ. 

Επικοινωνήστε μαζί μας