Ο Νόμος 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, θεσπίζει νέο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι βασικές υποχρεώσεις τίθενται σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2026 και αφορούν τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν, επικοινωνούν και τεκμηριώνουν τις αμοιβές, από τη διαδικασία πρόσληψης έως και τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

1. Ποιες είναι οι βασικές υποχρεώσεις που φέρνει ο νέος Νόμος και πώς διαφοροποιούνται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων;

  • Οι βασικές διατάξεις του νόμου κινούνται σε τρεις άξονες:Πρώτον, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να καθορίζουν τις αμοιβές με σαφή και αντικειμενικά κριτήρια και να διαθέτουν γραπτή δομή και πολιτική αμοιβών και παροχών.
  • Δεύτερον, οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη.
  • Τρίτον, οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητήσουν πληροφορίες για το πώς συγκρίνεται η αμοιβή τους με εκείνη συναδέλφων που κάνουν αντίστοιχη εργασία.

Οι υποχρεώσεις αυτές αφορούν όλους τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους. Οι διαφοροποιήσεις ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων αφορούν κυρίως την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα, η οποία είναι υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους, καθώς και την πληροφόρηση για τη μισθολογική εξέλιξη, από την οποία εξαιρούνται οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις αυτές οφείλουν ωστόσο να γνωστοποιούν τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής.

2. Ποιες είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις ενόψει της εφαρμογής του Νόμου;

Οι μεγαλύτερες αλλαγές αφορούν τις επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν καταγεγραμμένο σύστημα αμοιβών. Αυτές καλούνται να αποτυπώσουν γραπτώς πώς καθορίζονται οι μισθοί με βάση αντικειμενικά κριτήρια, να αναθεωρήσουν τη διαδικασία των προσλήψεων και να οργανώσουν τον τρόπο με τον οποίο θα απαντούν στα αιτήματα πληροφόρησης των εργαζομένων. Αντίθετα, οι επιχειρήσεις που εφαρμόζουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας φαίνεται να έχουν ένα προβάδισμα, καθώς διαθέτουν ήδη δομημένες κατηγοριοποιήσεις και μισθολογικά κλιμάκια, ενώ στις περιπτώσεις όπου υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια διαμόρφωσης των μισθολογικών δομών θα πρέπει να έχουν συμφωνηθεί μαζί τους. Η προετοιμασία ξεκινά συνήθως με τον ορισμό μιας ομάδας που περιλαμβάνει τη διοίκηση, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και τη μισθοδοσία, σε συνεργασία, όπου χρειάζεται, με νομικούς αλλά και εξωτερικούς συμβούλους.

3. Πώς ορίζεται στην πράξη η «εργασία ίσης αξίας» και ποια κριτήρια θεωρούνται αντικειμενικά;

Η αξία μιας θέσης βασίζεται στις απαιτήσεις της ίδιας της εργασίας και όχι στον τίτλο της. Τα βασικά κριτήρια που εξετάζονται είναι οι γνώσεις και οι δεξιότητες, η προσπάθεια, το επίπεδο ευθύνης και οι συνθήκες εργασίας, ενώ ως αντικειμενικά κριτήρια για τη διαφοροποίηση των αμοιβών μπορούν να λειτουργήσουν επίσης τα επαγγελματικά προσόντα και η προϋπηρεσία, εφόσον εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε άνδρες και γυναίκες. Οι επιχειρήσεις κατατάσσουν τις θέσεις σε «κατηγορίες εργαζομένων», και σε αυτό το επίπεδο υπολογίζεται το μισθολογικό χάσμα και ελέγχεται η συμμόρφωση. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται ώστε η αξιολόγηση και η κατάταξη των θέσεων να μην υποτιμούν, άμεσα ή έμμεσα, θέσεις εργασίας που καλύπτονται κυρίως από εργαζομένους ενός φύλου. Ο νόμος δεν επιβάλλει ίδιες αμοιβές για όλους, καθώς επιτρέπονται διαφορές, εφόσον τεκμηριώνονται με σχετικά κριτήρια.

4. Σε ποιο στάδιο πρέπει να γνωστοποιείται η αμοιβή στους υποψηφίους και τι αλλάζει στη διαπραγμάτευση;

Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, όπου δεν προβλέπεται συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης. Η πληροφορία δεν απαιτείται κατ’ ανάγκη να περιλαμβάνεται στην αγγελία, καθώς μπορεί να παρέχεται με κάθε πρόσφορο τρόπο, γραπτώς ή προφορικώς, ενώ ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να γνωστοποιήσει είτε συγκεκριμένο ποσό είτε εύρος αμοιβής. Παράλληλα, ο νόμος επιδιώκει η αμοιβή μιας νέας θέσης να μη συνδέεται με τις αποδοχές που ο υποψήφιος λάμβανε στο παρελθόν, ώστε να μη μεταφέρονται μισθολογικές ανισότητες από τη μία θέση εργασίας στην επόμενη. Σε συνδυασμό με την υποχρεωτική ενημέρωση για την αρχική αμοιβή, η διαπραγμάτευση διεξάγεται σε πιο διαφανή και τεκμηριωμένη βάση, με σημείο αναφοράς την αξία της θέσης, τα προσόντα και την εμπειρία του υποψηφίου.

5. Ποιες αλλαγές απαιτούνται στους τίτλους και στις περιγραφές θέσεων ώστε να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο;

Ο νόμος ορίζει ότι οι αγγελίες, οι τίτλοι θέσεων και η διαδικασία επιλογής πρέπει να διατυπώνονται με τρόπο ουδέτερο ως προς το φύλο. Στα ελληνικά, όπου οι περισσότεροι επαγγελματικοί τίτλοι έχουν γραμματικό γένος, η συνήθης πρακτική είναι η χρήση και των δύο τύπων, όπως «Λογιστής/Λογίστρια», ή η επιλογή ουδέτερων διατυπώσεων. Παράλληλα, οι περιγραφές θέσεων πρέπει να αναφέρονται σε συγκεκριμένα καθήκοντα και προσόντα, χωρίς διατυπώσεις που απευθύνονται έμμεσα σε ένα φύλο, ενώ η ίδια απαίτηση ισχύει και για τα κριτήρια με τα οποία αξιολογούνται οι υποψήφιοι. Στην πράξη, είναι σκόπιμο η επιχείρηση να επανεξετάσει τις υφιστάμενες περιγραφές θέσεων, τα έντυπα αιτήσεων και τους οδηγούς συνεντεύξεων, καθώς και να ενημερώσει τα στελέχη και τους εξωτερικούς συνεργάτες που συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής.

6. Οι μεταβλητές αμοιβές, τα bonus και οι παροχές εντάσσονται στη σύγκριση των αμοιβών;

Ναι, καθώς ο νόμος εξετάζει την αμοιβή στο σύνολό της και όχι μόνο τον βασικό μισθό. Στη σύγκριση περιλαμβάνονται τα bonus, οι υπερωρίες και οι παροχές σε είδος, όπως το εταιρικό αυτοκίνητο ή τα ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα. Επιπλέον, στην υποβολή των στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, στοιχεία για τις διαφορές στα μεταβλητά στοιχεία της αμοιβής, καθώς και για την κατανομή ανδρών και γυναικών στα επίπεδα αμοιβής. Κατά συνέπεια, τα κριτήρια για τη χορήγηση bonus και παροχών πρέπει να είναι εξίσου καταγεγραμμένα και τεκμηριωμένα με εκείνα που ισχύουν για τον βασικό μισθό.

7. Τι πληροφορίες μπορεί να ζητήσει ένας εργαζόμενος; Θα γνωρίζει τον μισθό των συναδέλφων του;

Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει γραπτώς να ενημερωθεί για το δικό του επίπεδο αμοιβής, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, στην κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί την ίδια ή ισάξια εργασία. Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός δύο μηνών, γεγονός που προϋποθέτει μια οργανωμένη διαδικασία με σαφή ορισμό του ποιος παραλαμβάνει τα αιτήματα, ποιος απαντά και με ποιο πρότυπο. Το δικαίωμα πληροφόρησης δεν σημαίνει πρόσβαση στον ατομικό μισθό συγκεκριμένου συναδέλφου, ενώ, όταν η παροχή των πληροφοριών θα μπορούσε να οδηγήσει στην ταυτοποίηση της αμοιβής συγκεκριμένου εργαζομένου, εφαρμόζονται ειδικοί περιορισμοί πρόσβασης. Επιπλέον, η επιχείρηση υποχρεούται να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό, ενώ οι συμβάσεις και οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν την αμοιβή τους, όταν αυτό γίνεται για τη διαφύλαξη της αρχής της ίσης αμοιβής.

8. Ποιες επιχειρήσεις υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα και τι συμβαίνει όταν εντοπίζονται διαφορές;

Η υποχρέωση υποβολής στοιχείων εφαρμόζεται σταδιακά, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις με 150 και άνω εργαζομένους υποβάλλουν τα πρώτα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027, με βάση το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, και στη συνέχεια σε ετήσια βάση όσες απασχολούν 250 και άνω εργαζομένους ή ανά τριετία όσες απασχολούν 150 έως 249. Οι επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους υποβάλλουν για πρώτη φορά έως τις 7 Ιουνίου 2031, ενώ για όσες απασχολούν λιγότερους από 100 εργαζομένους η υποβολή είναι προαιρετική. Όταν τα στοιχεία δείχνουν διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής ανδρών και γυναικών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί εντός έξι μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να προχωρήσει σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

9. Ποιος ελέγχει τη συμμόρφωση και ποιες κυρώσεις προβλέπονται;

Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται φορέας ισότητας και λαμβάνει τα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα και τις κοινές αξιολογήσεις αμοιβών, ενώ εξετάζει και τις προσφυγές εργαζομένων στους οποίους δεν δόθηκε η πληροφόρηση που ζήτησαν. Στην Επιθεώρηση Εργασίας συστήνεται ειδικό τμήμα για την ίση μεταχείριση και την ίση αμοιβή, με αρμοδιότητα διενέργειας ελέγχων και επιβολής κυρώσεων. Πέρα από τις διοικητικές κυρώσεις, σε περίπτωση διάκρισης ο εργαζόμενος δικαιούται πλήρη αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο. Όταν ο εργαζόμενος επικαλείται στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται διάκριση, το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε παραβίαση μεταφέρεται στον εργοδότη, ενώ το ίδιο ισχύει και όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.

10. Τι πρέπει να έχουν κάνει οι επιχειρήσεις έως την 1η Νοεμβρίου;

Η 1η Νοεμβρίου δεν αποτελεί προθεσμία υποβολής στοιχείων, αλλά την ημερομηνία έναρξης ισχύος των βασικών υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας για όλες τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα. Έως τότε, η προετοιμασία μπορεί να οργανωθεί στα εξής βήματα:

  • Καταγραφή όλων των θέσεων εργασίας και ομαδοποίησή τους σε κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
  • Αποτύπωση όλων των στοιχείων της αμοιβής, από τον βασικό μισθό έως τα bonus, τα επιδόματα και τις παροχές σε είδος.
  • Γραπτή τεκμηρίωση των κριτηρίων καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών, σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όπου υπάρχουν, και έλεγχος για διαφορές που χρειάζονται αιτιολόγηση ή διόρθωση.
  • Καθορισμός του εύρους αμοιβής για τις θέσεις που πρόκειται να καλυφθούν και αναθεώρηση των αγγελιών, των περιγραφών θέσεων και των οδηγών συνεντεύξεων.
  • Οργάνωση διαδικασίας για τη διαχείριση των αιτημάτων πληροφόρησης εντός δύο μηνών και για την ετήσια ενημέρωση του προσωπικού.
  • Για τις επιχειρήσεις με 150 και άνω εργαζομένους, έγκαιρη οργάνωση της συλλογής των μισθολογικών στοιχείων ενόψει της πρώτης υποβολής.

Επικοινωνήστε μαζί μας