Προς µία οργανωτική κουλτούρα που συνεχώς εξελίσσεται και εστιάζει στο µέλλον

Της Έλενας Στυλιανού, Partner, Executive Search & Selection, HR Consulting & Payroll Services

Όπως δημοσιεύθηκε στο fortunegreece.com.

Η 4η Βιοµηχανική Επανάσταση βρίσκεται πλέον προ των πυλών και η τεχνητή νοηµοσύνη µετασχηµατίζει αργά, αλλά σταθερά όλες τις επιχειρήσεις. ∆εδοµένων των αυξανόµενων επιπέδων αυτοµατοποίησης και ψηφιακής τεχνολογίας σε όλους τους κλάδους, πρέπει να κατανοήσουµε σε βάθος τις αλλαγές που θα επέλθουν και την οργανωτική κουλτούρα που οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δηµιουργήσουν και να καλλιεργήσουν, για να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα στον τοµέα τους, µε σκοπό να διαχειριστούν µε επιτυχία αυτή την αλλαγή. Ωστόσο, είναι σηµαντικό να διατηρηθεί µια σωστή ισορροπία για την καλλιέργεια µιας κουλτούρας, η οποία θα επικεντρώνεται στον ψηφιακό µετασχηµατισµό και θα προετοιµάζει την οµάδα, αλλά παράλληλα δεν θα υποβαθµίζει την προσοχή της και την εστίαση της στις σηµαντικές ανθρώπινες αξίες και στους παράγοντες που παρακινούν και προσελκύουν ταλαντούχους εργαζόµενους.

Μια πρόσφατη µελέτη από τη Willis Towers Watson σηµειώνει ότι η τεχνητή νοηµοσύνη θα προσθέσει 15 τρισεκατοµµύρια ​​δολάρια στην παγκόσµια οικονοµία έως το 2030. Επιπλέον, υπογραµµίζει ότι σήµερα µόνο το 16% των εταιρειών παγκοσµίως αποκοµίζουν σηµαντική προστιθέµενη αξία από την τεχνητή νοηµοσύνη. Από την άλλη, διαβάζουµε και ακούµε συνεχώς για τον κίνδυνο µη ορθής χρήσης της τεχνητής νοηµοσύνης και αποτυχίας από την πλευρά των εταιριών να την υιοθετήσουν γρήγορα. Πώς µπορεί λοιπόν να βρεθεί η κατάλληλη ισορροπία; Πώς και πότε µια επιχείρηση πρέπει να υιοθετήσει την τεχνητή νοηµοσύνη και να µετασχηµατιστεί ψηφιακά; Υπάρχουν πολλά άρθρα και µελέτες που αναπτύσσουν το θέµα αυτό και υπογραµµίζουν τα σχετικά πλεονεκτήµατα, τα µειονεκτήµατα και τους κινδύνους. Ωστόσο, ανεξάρτητα από το χρονικό σηµείο -σε σχέση µε τη στρατηγική µιας επιχείρησης- κατά το οποίο µια εταιρεία επιλέγει να περάσει µέσα από αυτή τη διαδικασία µετασχηµατισµού, ένα πράγµα είναι βέβαιο και πρέπει να τεθεί ως προτεραιότητα όλων των επιχειρήσεων και των διοικήσεων τους: η δηµιουργία µιας οργανωτικής κουλτούρας που συνεχώς εξελίσσεται και εστιάζει στο µέλλον. Οι ηγέτες και οι εργαζόµενοι πρέπει να αποδεχτούν πλήρως ότι ζούµε σε έναν κόσµο που ορίζεται από συνεχή µεταβλητότητα, πολυπλοκότητα και αµφισηµία. Τι πρέπει, συνεπώς, να κάνουν οι επιχειρήσεις για να προετοιµαστούν για το αύριο και να εξασφαλίσουν τις επιχειρήσεις τους, έναντι των µελλοντικών αλλαγών; Και πώς µπορούν να το επιτύχουν αυτό δηµιουργώντας παράλληλα την ασφάλεια και τα κίνητρα που θα τους βοηθήσουν να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να επανακαταρτίσουν τη δεξαµενή ταλέντου τους;

Η µεγάλη πλειονότητα των εργαζοµένων και, κυρίως, η νεότερη γενιά επιθυµούν να ενταχθούν σε έναν οργανισµό που διέπεται από ισχυρές αξίες. Αξίες οι οποίες όχι µόνο αναφέρονται θεωρητικά από την εταιρεία αλλά είναι και βαθιά ριζωµένες στην οργανωτική της κουλτούρα. Επιπλέον, οι άνθρωποι επιθυµούν να εντάσσονται και να εργάζονται σε εταιρείες που είναι έτοιµες για το µέλλον -µε όρους της νέας ψηφιακής εποχής- και που τους επιτρέπουν να αισθάνονται ασφαλείς και να προετοιµάζονται, µέσω της απόκτησης νέων δεξιοτήτων, για το µέλλον τους και για τον µελλοντικό κόσµο της εργασίας. Σταδιακά αποµακρυνόµαστε από τις «δουλειές» και περνάµε στην «εργασία», καθώς αποδοµούµε τους ρόλους µας και τις περιγραφές των  θέσεων και αρµοδιοτήτων µας, προκειµένου να προσδιορίσουµε τα καθήκοντα που θα ψηφιοποιηθούν και τα πεδία στα οποία εµείς ως άνθρωποι µπορούµε να προσθέσουµε αξία στην ψηφιακή διαδικασία µέσω των ικανοτήτων µας. Εποµένως, το ερώτηµα παραµένει: «πώς µπορούν οι επιχειρήσεις να δηµιουργήσουν µια οργανωτική κουλτούρα που να εστιάζει στο µέλλον και που να τους επιτρέπει να προετοιµαστούν για την ψηφιοποίηση και να παραµείνουν περιζήτητοι εργοδότες σε ένα συνεχώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον;».

Η οργανωτική κουλτούρα ορίζεται από τις συµπεριφορές και από τη νοοτροπία της οµάδας. Η κουλτούρα µιας οργάνωσης καθορίζει την ενέργεια και το πνεύµα της εταιρείας καθώς και τη δηµιουργικότητα της οµάδας, και µπορεί να επηρεάσει άµεσα την ανάπτυξη των επιχειρήσεων.  Ορισµένα σηµεία εκκίνησης που µπορούν να δηµιουργήσουν µια ευέλικτη και ανθεκτική, επικεντρωµένη στο µέλλον κουλτούρα είναι τα παρακάτω:

Ενσωµάτωση θεµελιωδών αξιών στην οργανωτική κουλτούρα

Προκειµένου µια εταιρεία να προσελκύσει τα καλύτερα ταλέντα, πρέπει να είναι εµφανές ότι ενσωµατώνει θεµελιώδεις κοινωνικές αξίες στην κουλτούρα της. Οι άνθρωποι πλέον θέλουν περισσότερα για να επιλέξουν να ενταχθούν σε έναν οργανισµό και να παρακινούνται από την εταιρεία για την οποία εργάζονται. Εστιάζουν στο αποτύπωµα και στην κληρονοµιά που αφήνουν πίσω τους οι εταιρείες, καθώς και στις αξίες στις οποίες βασίζονται. Το 2016, 100 διευθύνοντες σύµβουλοι από τον σύνδεσµο «Business Roundtable» συναντήθηκαν µε τον Πάπα Φραγκίσκο στο Βατικανό για να συζητήσουν σχετικά µε τη σηµασία της ενσωµάτωσης ενός ευρύτερου σκοπού στις εταιρικές στρατηγικές. Όλοι κατέληξαν στο συµπέρασµα ότι ο στόχος αυτός είναι ζωτικής σηµασίας για την προσέλκυση και την παρακίνηση του ταλέντου, την εµβάθυνση των δεσµών µε τους καταναλωτές και τη διαχείριση της εταιρικής τους φήµης. Το 2018 διοργανώθηκε για πρώτη φορά η πρωτοβουλία «FORTUNE CEO Initiative», στο πλαίσιο της οποίας δηµιουργήθηκε ένα φόρουµ για εταιρικούς ηγέτες που έχουν δεσµευτεί να αντιµετωπίσουν σηµαντικά κοινωνικά προβλήµατα στο πλαίσιο των επιχειρηµατικών στρατηγικών τους. Οι εταιρείες που ενδιαφέρονται µόνο να επιτύχουν υψηλές αποδόσεις για τους µετόχους τους δεν θεωρούνται πλέον ελκυστικοί εργοδότες.

Ως εκ τούτου, η ενεργή συµµετοχή κάθε οργανισµού στις συζητήσεις και τις πρωτοβουλίες που ασχολούνται µε σηµαντικά κοινωνικά θέµατα και η συµµετοχή των εργαζοµένων, ανεξάρτητα από τη θέση τους στην ιεραρχία, στις σχετικές προσπάθειες, αποτελούν βασικές συνιστώσες µιας κουλτούρας που επικεντρώνεται στο µέλλον. Η συµµετοχή σε κάτι µεγαλύτερο και σηµαντικότερο από ένα τελικό οικονοµικό αποτέλεσµα ή τη κερδοφορία της επιχείρησης, προσδίδει νόηµα και αξία στο έργο κάθε ανθρώπου, καθώς το να βρίσκεται σε ένα περιβάλλον που προάγει και στηρίζει τέτοιες προσπάθειες νοηµατοδοτεί µια κουλτούρα, της οποίας οι άνθρωποι θέλουν να αποτελούν κοµµάτι.

«Η καλύτερη ιδέα κερδίζει»

Επιπλέον, προκειµένου να δηµιουργηθεί µια κουλτούρα που επικεντρώνεται στο µέλλον και προετοιµάζει για τον ψηφιακό µετασχηµατισµό και για το µέλλον της εργασίας, είναι ζωτικής σηµασίας να ενθαρρύνεται η καινοτοµία και η ανταλλαγή ιδεών εντός των οργανισµών. Ένα ξεκάθαρο εταιρικό µήνυµα που δηλώνει ότι οι ιδέες είναι ευπρόσδεκτες από όλα τα µέλη της οµάδας και αξιολογούνται µε τα ίδια κριτήρια, ανεξάρτητα από τη θέση του καθενός µέσα στην εταιρική ιεραρχία, είναι πολύ σηµαντικό. Αυτό ευνοεί δύο πράγµατα. Πρώτον, καµία ιδέα δεν χάνεται, εφόσον λαµβάνεται πάντα υπόψη· και, δεύτερον, όλοι αισθάνονται ότι η γνώµη τους εκτιµάται.

Η ύπαρξη µιας πρωτοβουλίας, όπως «Η καλύτερη ιδέα κερδίζει» µέσα στην επιχείρηση, ενθαρρύνει όλα τα µέλη της οµάδας να µιλήσουν ανοιχτά και να µοιραστούν τις σκέψεις και τις προτάσεις τους, ενώ συγχρόνως αναδεικνύει τις ιδέες που προσθέτουν αξία στην επιχείρηση.

Μέχρι σήµερα, οι περισσότερες αποφάσεις στις εταιρείες λαµβάνονται από την ανώτατη διοικητική οµάδα χρησιµοποιώντας ως βάση τα δεδοµένα που έχουν τα µέλη της στη διάθεσή τους. Σε ένα εργασιακό περιβάλλον µε συνεχείς αλλαγές, που αποτελείται από ένα πολύµορφο εργατικό δυναµικό πολλαπλών γενεών και πολλαπλών δεξιοτήτων, η λήψη αποφάσεων απαιτεί µια κουλτούρα που επιτρέπει σε περισσότερες οµάδες και άτοµα τη συµµετοχή στη συζήτηση και τη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Αυτό προάγει την ενδυνάµωση της οµάδας και την αποτελεσµατική ανταλλαγή ιδεών και γνώσεων, γεγονός που οδηγεί στην εµπιστοσύνη µεταξύ των µελών της οµάδας, τα οποία αισθάνονται ισχυροποιηµένα και µε κίνητρο να συµβάλλον περισσότερο. Συνεπώς, η συµµετοχή περισσότερων οµάδων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και το άνοιγµα της συνοµιλίας σε ευρύτερο επίπεδο οδηγεί σε αποφάσεις που δεν προέρχονται µόνο από την κορυφή, αλλά και από τις παρυφές του οργανισµού, δηµιουργώντας έτσι µια συνεκτική και σύγχρονη οργανωτική κουλτούρα.

Θίξτε ανοιχτά τα ζητήµατα της «αποδόµησης της δουλειάς» και της µετάβασης από τον όρο «δουλειά» στον όρο «εργασία»

Ο ψηφιακός µετασχηµατισµός και η τεχνητή νοηµοσύνη είναι κάτι νέο και άγνωστο για όλους µας. Αυτό δηµιουργεί πάντα φόβο και ανησυχία, καθώς οι άνθρωποι αναρωτιούνται εάν ο ρόλος τους θα αλλάξει και σε ποιο βαθµό. Εποµένως, είναι σηµαντικό να θίγουµε ανοιχτά αυτό το ζήτηµα και να εξηγούµε ότι αυτή η αλλαγή δεν είναι αρνητική. Μάλιστα µπορεί να είναι και θετική εάν την διαχειριστούµε σωστά!

Τα τµήµατα Ανθρωπίνου ∆υναµικού και οι επικεφαλής οµάδων µπορούν να βοηθήσουν στην ενσωµάτωση αυτού του θέµατος στις προτεραιότητες της εταιρείας, καθώς και στην εταιρική κουλτούρα και στον σχετικό διάλογο. Εάν η «αποδόµηση της δουλειάς» και η σηµασία της συζητηθούν ανοιχτά και εξηγηθούν, δεν θα είναι πλέον κάτι άγνωστο ή ταµπού, αλλά αντιθέτως κάτι διαχειρίσιµο και πραγµατικά συναρπαστικό. Το γεγονός αυτό θα αναδείξει τότε την ευελιξία, την προσαρµοστικότητα και την ευκινησία µέσα στην οργανωτική κουλτούρα που θα επιτρέψει στους ρόλους να µετασχηµατιστούν µε τρόπο ουσιαστικό και προσανατολισµένο στο µέλλον.

Η «αποδόµηση της δουλειάς» βασικά χαρτογραφεί τους ρόλους σε δεξιότητες και καθήκοντα, σε µια προσπάθεια προσδιορισµού των στοιχείων του ρόλου που µπορούν να αυτοµατοποιηθούν και των στοιχείων εκείνων, για τα οποία απαιτείται και θα απαιτείται πάντα, ενίσχυση µέσω των ανθρωπίνων πόρων και ικανοτήτων. Η εξοικονόµηση χρόνου που θα ήταν απαραίτητος για επαναλαµβανόµενες εργασίες, οι οποίες τώρα ψηφιοποιούνται, επιτρέπει στο άτοµο να αναλάβει πιο δηµιουργικές εργασίες. Επιπλέον, αυτό επιτρέπει την επανακατάρτιση, δεδοµένου ότι ορισµένοι ρόλοι αυτοµατοποιούνται και τα άτοµα καταρτίζονται εκ νέου για να αναλάβουν διαφορετικούς ρόλους που θα τους επιτρέψουν να προχωρήσουν και να εξελιχθούν επαγγελµατικά παράλληλα µε τις εξελίξεις. Για παράδειγµα, ένας εργαζόµενος σε πλατφόρµα άντλησης πετρελαίου µπορεί να εξελιχτεί σε έναν αναλυτή δεδοµένων και να επιτελεί τον ρόλο του εξ αποστάσεως χάρη στην τεχνολογία. Αυτό σηµαίνει ότι το ρίσκο, στο πλαίσιο του ρόλου του, ελαχιστοποιείται και ο ίδιος εκπαιδεύεται για να αποκτήσει δεξιότητες που θα του επιτρέψουν να παραµείνει ενεργός στον µελλοντικό κόσµο της εργασίας.

Ως εκ τούτου, οι οργανισµοί πρέπει να κατανοήσουν την αλλαγή που θα φέρει ο ψηφιακός µετασχηµατισµός στην επιχείρησή τους και στους ρόλους εντός της, καθώς και να συζητήσουν την αλλαγή αυτή ανοιχτά µαζί µε τις οµάδες τους. Επιπλέον, η µετατόπιση αυτή πρέπει να συµπεριληφθεί στην εταιρική κουλτούρα και στις συζητήσεις, οι οποίες µπορεί να περιλαµβάνουν έννοιες όπως αυτές που προαναφέρθηκαν, π.χ. επανακατάρτιση του εργατικού δυναµικού, αποδόµηση των ρόλων ώστε να είναι σχετικοί µε το µέλλον της εργασίας, και βελτιστοποίηση της καθηµερινής εργασίας µέσω της εξάλειψης των επαναλαµβανόµενων εργασιών και της προαγωγής της δηµιουργικότητας.

Συµπέρασµα

Σε έναν κόσµο υψηλών ταχυτήτων  και µετάβασης στην ψηφιακή εποχής, υπάρχει ανάγκη εξισορρόπησης της Τεχνητής Νοηµοσύνης µε την Κοινωνική Νοηµοσύνη. Επιπλέον, πρέπει να δοθεί έµφαση στην προώθηση της προσαρµοστικότητας, της δηµιουργικότητας, της περιέργειας, της καινοτοµίας και του θάρρους. Η αναδόµηση του ταλέντου των εργαζοµένων, η ανταλλαγή ιδεών και οι παγκόσµιες κοινές αξίες και δραστηριότητες που ενώνουν µια οµάδα γίνονται ο κανόνας. Προκειµένου να προωθηθεί µια κουλτούρα που εξελίσσεται και είναι στραµµένη προς το µέλλον, οι επιχειρήσεις πρέπει να έχουν αυθεντική επικοινωνία, διαφάνεια και κοινές αξίες που προσφέρουν ένα ουσιαστικό και δυναµικό εργασιακό περιβάλλον. Επιπλέον, τα άτοµα µέσα στην οµάδα πρέπει να αισθάνονται υπερήφανα που εργάζονται για την εταιρεία που έχουν επιλέξει, και αρκετά ασφαλή και άνετα για να µοιραστούν τις ιδέες τους και να συζητήσουν τις ανησυχίες τους. Η οργανωτική κουλτούρα που επικεντρώνεται στο µέλλον βασίζεται σε αυθεντικές συνδέσεις και σχέσεις, καινοτόµες ιδέες και τεχνολογίες, πίστη στην οµάδα και εµπιστοσύνη εντός του οργανισµού.