Linkedin
Facebook
Email
more
Høyesterett avsa i desember 2021 en avgjørelse (HR-2021-2532-A) som omhandlet arbeidsgivers adgang til å foreta trekk i lønn gjennom en forhåndsavtale om lønnstrekk inntatt i arbeidstakerens arbeidsavtale. Høyesterett slår i dommen fast at slike generelle forhåndsavtaler ikke gir grunnlag for lønnstrekk.
Saksforholdet
Arbeidstaker var ansatt som prosjektleder i en bedrift som driver med planlegging, utbygging og vedlikehold av infrastrukturnett. Arbeidstakeren hadde fått utbetalt NOK 8 000 for mye i diettgodtgjørelse. Bakgrunnen for feilutbetalingen var at tariffavtalen som regulerte diettgodtgjørelse ble endret i juni 2018, noe som medførte at arbeidsgiver måtte legge om på sine interne datasystemer. I påvente av denne omleggingen fortsatte arbeidsgiver å utbetale diettgodtgjørelse etter de gamle reglene. I januar 2019 mottok arbeidstakeren imidlertid en e-post om at han hadde mottatt for mye i diettgodtgjørelse, og at arbeidsgiver ville foreta trekk i lønn. Partene var enige i at arbeidstaker hadde mottatt for mye i lønn, men de var uenige om hvorvidt arbeidsgiver hadde krav på tilbakebetaling, altså om det var grunnlag for å trekke i lønn.
Generell motregningsklausul er ikke tilstrekkelig
Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke har lov til å trekke ansatte i lønn. I arbeidsmiljøloven § 14-15 andre avsnitt bokstav c er det imidlertid gjort unntak fra dette når det «på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale».
I saken inneholdt arbeidstakerens arbeidsavtale en generell klausul om at arbeidsgiver kunne foreta korreksjon i senere lønnsutbetalinger ved feil avlønning, noe som er en generell klausul i mange arbeidsavtaler. Spørsmålet for Høyesterett var om den forhåndsbestemte trekkadgangen var nok til å gjennomføre lønnstrekket etter den overnevnte bestemmelsen i arbeidsmiljøloven.
Høyesterett konkluderte med at arbeidsmiljølovens regler om lønnstrekk må tolkes snevert, slik at en forhåndsavtalt motregningsadgang som hovedregel ikke vil være tilstrekkelig. Retten la vesentlig vekt på lovformålet om at arbeidsgiver skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for arbeidstaker.
Dette gjelder likevel bare der lønnstrekket ikke er tilstrekkelig konkretisert, og dersom lønnstrekket er konkretisert i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsbetalinger kan lønnstrekket likevel være rettmessig. Høyesterett trekker også frem at arbeidsgiver vil ha adgang til å inngå forhåndsavtale om lønnstrekk for kostnader/utlegg som for eksempel kjente husleie- eller kantinekostnader, som arbeidstaker løpende pådrar seg. I disse tilfellene er arbeidstakers behov for forutsigbarhet ivaretatt.
Konsekvenser av dommen for arbeidsgivere
Dommen innebærer at Høyesterett begrenser arbeidsgivers adgang til trekk i lønn. En generell adgang til lønnstrekk i arbeidsavtaler som er inngått i forkant av feilutbetalingen vil være i strid med arbeidsmiljølovens regler. Vår anbefaling er derfor at arbeidsavtaler inneholder en klar konkretisering av retten til å kreve tilbakebetalt feilutbetalte beløp, og ikke kun en generell avtale om motregning eller trekk, slik vanlig praksis har vært frem til nå. Er arbeidsgiver kjent med at utbetalingen er feilaktig allerede på det tidspunkt utbetalingen blir foretatt, kan en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker enten før, ved eller etter utbetalingen gi tilstrekkelig avtalegrunnlag for et senere rettmessig lønnstrekk, slik at forutsigbarheten for fremtidige lønnsutbetalinger er i behold.
