RSM Finland
Languages

Languages

Delegoiva johtaminen ja mentorointi

Viisaat ihmiset ovat kirjoittaneet, että delegoinnissa on kyse tehtävien uudelleenjärjestelystä, toimenkuvien päivittämisestä, kykyjen hyödyntämisestä, potentiaalin löytämisestä, organisaation tehokkuuden kasvattamisesta, asioiden sujuvasta hoitamisesta, yhteistyöstä, vuoropuhelusta ja ajan vapauttamisesta. Delegointi on keskeinen keino innostuksen lisäämiseksi. Työntekijä joka saa vastuuta, kasvaa vastuun myötä.

Vain varmat johtajat uskaltavat jakavaa valtaa muille. Delegointi on myös kykyä hyödyntää työntekijöiden ammattitaitoa ja asiantuntemusta. Delegoinnilla kasvatetaan kykykapasiteettia ja aikaansaannoksia. Jos ei uskalla delegoida, ei saa käyttöönsä sitä osaamiskapasiteettia, mitä työntekijöillä on. Vaikka asioita delegoidaan alaspäin, vastuu asioiden onnistumisesta säilyy johtajalla. Vallan siirtäminen hierarkiassa alaspäin ei tee johtajasta heikompaa, vaan vastoin kaikkia odotuksia, suuremman ja entistä vahvemman.

Johtajalla on delegoitavasta alueesta yleensä enemmän tietotaitoa ja kokemusta kuin alaisella, jolle delegoidaan.  Johtajan on kuitenkin osattava luopua kaikkitietävyyden ja minulla on parhaat ratkaisut -asenteista. Asenteiden muuttaminen ei vähennä johtajan omaa osaamistasoa.

Mentorointi liittyy delegoivaan johtamiseen sillä tavalla, että delegointia ei ole läheskään kaikissa tilanteissa syytä toteuttaa niin, että itselle jää vain valvontavastuu.  Jos kertoo alaiselle tavoitteet ja vastuut, niin se ei välttämättä riitä. Delegoinnissa voi toteuttaa mentoroinnin keinoilla osaamisen siirtämistä. 

Otetaan käytännön esimerkki osaamisen siirtämisestä eräästä hierontakoulusta. Hierojaopettajat miettivät että opiskelija-aines on muuttunut, nykypäivänä ei opetuksessa enää toimi pelkkä esitelmöinnin ja valmiiden ratkaisujen näyttämisen tapa. Parempien opetustulosten saaminen edellyttää uudenlaisia ratkaisuja. Opettajat ryhtyivät valmiiden vastausten antamisen sijasta kannustamaan entistä enemmän omaehtoiseen ajatteluun ja ratkaisujen hakemiseen.  Jos oppilas kysyy: ”miten tätä asia tehdään”, vastaavat opettajat: ”no mietitäänpäs yhdessä ratkaisukeinoja”.  Opettaja tietenkin pystyisi saman tien kertomaan mikä on paras ratkaisu, mutta siihen päädytään keskustelun ja johdattelun kautta.  

Oikea delegointi ja luottaminen ihmisiin edistää johtajan ja työntekijöiden yhteistyötä. Suuret johtajat saavuttavat paradoksaalisesti vaikutusvaltaa antamalla sen pois. Delegoinnin puute johtuu yleensä johtajan vaikeudesta päästää irti puikoista. Moni johtaja kuvittelee, että työ on sitä parempaa, mitä tiukemmin kontrolloi muita.  Delegointi helpottaa johtajan omaa elämää, se saattaa vähentää johtajan stressiä, parantaa hänen henkilökohtaista ajanhallintaansa ja vapauttaa aikaa niiden asioiden hoitamiseen, joita ei voi delegoida.

Delegoinnissa mentoroinnin keinoin on kyse johtamisen yhdestä perustaidosta. 

 

Kirjoittaja on RSM Finland Oy:n Ismo Kuutti.

Kuinka voimme auttaa?

Ota yhteyttä puhelimitse
+358 29 3700 788 tai lähetä kysymykset, kommentit ja tarjouspyynnöt sähköpostitse info@rsm.fi.

Ota yhteyttä