Werkt u met personeel dat (tijdelijk) bij klanten wordt ingezet in Nederland? Dan is het belangrijk om stil te staan bij de aankomende Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta). Deze wet, die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt (met handhaving vanaf 2028), verandert de manier waarop organisaties personeel mogen inzetten en uitlenen fundamenteel.

Hoewel de wet in eerste instantie lijkt gericht op uitzendbureaus, is het belangrijk om te benadrukken dat de reikwijdte veel breder is. Ook andere vormen van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten kunnen onder de wet vallen, waaronder detachering, projectmatige inzet en internationale mobiliteit. In de praktijk ligt de grootste impact voor veel organisaties daarbij niet zozeer in het uitlenen van personeel, maar juist in het inhuren ervan. Denk bijvoorbeeld aan consultancybedrijven, IT-dienstverleners of internationale organisaties die personeel tijdelijk in Nederland laten werken. Juist voor deze groep is het van belang om tijdig inzicht te krijgen in de impact van de Wtta.

Wat verandert er? 

Met de invoering van de Wtta introduceert de wetgever een verplicht toelatingsstelsel. Dit betekent dat ondernemingen alleen nog arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als zij beschikken over een officiële toelating van de overheid. Tegelijkertijd mogen organisaties die personeel inhuren uitsluitend samenwerken met partijen die over een dergelijke toelating beschikken. Voor veel organisaties ligt de grootste impact juist aan de inlenerskant. Bedrijven die personeel inhuren krijgen een actieve controleplicht en lopen risico als zij samenwerken met niet-toegelaten partijen.

De beoordeling of sprake is van terbeschikkingstelling vindt plaats op basis van de feitelijke situatie. Daarbij is met name relevant of een medewerker werkt onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Dit zorgt ervoor dat de wet in de praktijk een brede toepassing heeft en ook situaties kan omvatten die contractueel niet als uitzend- of detacheringsovereenkomst zijn vormgegeven.

Waarom deze wet?

De Wtta is ingevoerd naar aanleiding van structurele misstanden binnen de arbeidsmarkt, zoals onderbetaling, het niet naleven van arbeidsvoorwaarden en het ontwijken van fiscale verplichtingen. Met name bij de inzet van arbeidsmigranten zijn deze risico’s zichtbaar geworden.

Op basis van de aanbevelingen van de Commissie Roemer heeft de wetgever gekozen voor een systeem waarin vooraf wordt getoetst of ondernemingen toegang krijgen tot de markt. Daarmee verschuift de focus van handhaving achteraf naar controle vooraf, met als doel een eerlijker speelveld en betere bescherming van werknemers.

Wanneer valt uw organisatie onder de Wtta?

De Wtta is van toepassing op alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, ongeacht of dit hun kernactiviteit is. Dit betekent dat ook organisaties die slechts incidenteel personeel inzetten bij klanten onder de wet kunnen vallen. In de praktijk speelt dit bijvoorbeeld bij consultancybedrijven, IT-dienstverleners en internationale organisaties die personeel tijdelijk in Nederland laten werken. Ook buitenlandse ondernemingen vallen onder de Wtta zodra zij personeel in Nederland inzetten. 

Voor inleners geldt bovendien een nadrukkelijke eigen verantwoordelijkheid. Zij mogen alleen nog samenwerken met partijen die beschikken over een geldige toelating en dienen dit actief te controleren. Dit maakt dat de impact van de Wtta zich uitstrekt over de gehele keten.

Zijn er uitzonderingen?

De wet kent een beperkt aantal uitzonderingen, die strikt worden toegepast. Zo kan een onderneming buiten de Wtta vallen indien zij slechts in beperkte mate personeel ter beschikking stelt. Daarvoor moet cumulatief worden voldaan aan twee voorwaarden: de omzet uit terbeschikkingstelling bedraagt minder dan 10% van de totale omzet én blijft onder de €5 miljoen per jaar. Dit criterium ziet expliciet op omzet en niet op loonsom.

Daarnaast kan een uitzondering gelden bij zogenoemde collegiale inlening, waarbij uitsluitend tegen loonkosten wordt uitgeleend en het uitlenen geen doel op zich vormt. Ook voor specifieke sectoren en opleidingssituaties kunnen uitzonderingen gelden, waarvan de nadere invulling deels nog volgt uit regelgeving.

De waarborgsom: directe financiële impact

Een belangrijk onderdeel van de Wtta is de verplichting om een waarborgsom te stellen. Deze bedraagt €100.000 bij een reguliere toelating en €50.000 bij een voorlopige toelating, bijvoorbeeld voor startende ondernemingen.
De waarborgsom moet vooraf worden gestort en staat gedurende de looptijd van de toelating niet ter vrije beschikking van de onderneming. Het bedrag dient als financiële zekerheid voor onder meer loonvorderingen van werknemers, fiscale verplichtingen en eventuele sancties.

Dit betekent dat de invoering van de Wtta directe gevolgen kan hebben voor de liquiditeit en financieringsstructuur van organisaties. Voor bestaande, aantoonbaar bonafide ondernemingen kan onder voorwaarden een vrijstelling van de verplichting tot het stellen van een waarborgsom gelden. Dit is met name relevant voor ondernemingen die reeds gedurende meerdere jaren actief zijn en kunnen aantonen dat zij voldoen aan fiscale en integriteitseisen.

Tijdslijn en overgangsrecht

De invoering van de Wtta vindt gefaseerd plaats. In 2026 wordt het toelatingsstelsel opengesteld en kunnen aanvragen worden ingediend. Vanaf 2027 geldt de toelatingsplicht en vanaf 2028 zal actief worden gehandhaafd.
Bestaande ondernemingen kunnen hun activiteiten voortzetten, mits zij tijdig een toelating aanvragen. Veel organisaties beschikken momenteel over een SNA-keurmerk. Hoewel dit keurmerk relevant blijft, leidt het niet automatisch tot toelating onder de Wtta. Wel kan het bijdragen aan de beoordeling, aangezien bepaalde controles overlappen.

Wat betekent dit concreet voor uw organisatie?

De Wtta kan aanzienlijke gevolgen hebben voor zowel uitleners als inleners, waarbij de impact voor inleners in de praktijk vaak wordt onderschat. Voor organisaties die personeel ter beschikking stellen betekent dit dat zij moeten beoordelen of zij onder de wet vallen, moeten voldoen aan aanvullende eisen en mogelijk een waarborgsom moeten stellen.

Voor organisaties die personeel inhuren betekent dit dat zij:

• Actief moeten controleren of leveranciers beschikken over een toelating;
• Bestaande contracten en samenwerkingen moeten herbeoordelen;
• Rekening moeten houden met verplichtingen in ketens van doorlening.

Niet-naleving kan leiden tot boetes, intrekking van de toelating, stillegging van activiteiten en reputatieschade.

Hoe kunt u zich voorbereiden?

Gezien de impact en de brede reikwijdte van de wet is het raadzaam om tijdig inzicht te krijgen in uw positie. Dit begint met het analyseren van uw activiteiten, het beoordelen van uw contracten en het vaststellen of sprake is van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.

Vervolgens is het van belang om te beoordelen in hoeverre uw organisatie voldoet aan de relevante eisen op het gebied van loon, administratie en fiscale verplichtingen.

Hoe kunnen wij u ondersteunen?

Als loonadministratie- en adviespartner ondersteunen wij (inter)nationale organisaties bij hun activiteiten in Nederland. Wij helpen u bij het inzichtelijk maken van de impact van de Wtta, het beoordelen van uw huidige situatie en het inrichten van processen die voldoen aan de nieuwe wetgeving.

Meer weten?

Wilt u weten wat de Wtta concreet betekent voor uw organisatie of wilt u tijdig voorbereid zijn op de nieuwe regelgeving? Neem dan contact op met Brian James via BJames@rsmnl.nl, Guido van Ankum via GvanAnkum@rsmnl.nl of Sonja Matzedda-Boogaard via SMatzedda@rsmnl.nl. Wij denken graag met u mee.