Op grond van de Nederlandse loonbelasting worden winsten uit aandelenoptie(regelingen) momenteel belast bij uitoefening. Het belastbare bedrag ten behoeve van de loonbelasting is het verschil tussen de uitoefenprijs (indien van toepassing) en de reële marktwaarde van de optie bij uitoefening. Vanaf januari 2023[i] worden aandelenoptie(s)(regelingen) belast op het moment dat de aandelen verhandelbaar worden. De werknemer kan nog steeds kiezen voor belasting bij uitoefening.

Achtergrond

Aandelenopties zijn een belangrijk middel voor bedrijven om hun (top)medewerkers te stimuleren en nieuw talent binnen te halen. Een andere belangrijke factor is dat een bedrijf met aandelenopties zijn medewerkers langer kan binden. Nu er een tekort is aan goede, hoogopgeleide medewerkers speelt dit nog een grotere rol. Dit geldt nog sterker voor start-ups en scale-ups omdat zij over het algemeen niet hetzelfde salaris kunnen betalen als gevestigde bedrijven. Start-ups en scale-ups hebben immers dringend kapitaal nodig om snel te groeien en iedere euro die ze in het bedrijf kunnen investeren is meer dan welkom. De belofte om mee te profiteren van de groei van start-up- en scale-upbedrijven door middel van aandelenopties in plaats van contant geld is daarom cruciaal in hun strategie om talent binnen te halen dat anders niet bij hen zou willen werken. Het is dus niet verrassend dat de roep om wetswijziging afkomstig is uit de start-up- en scale-upbranche.   

Wat is het probleem met belasting op het moment van uitoefening?

De hoofdreden is liquiditeit. Wanneer medewerkers de aandelenopties die ze krijgen uitoefenen, krijgen ze aandelen in het bedrijf en moet de medewerker loonbelasting betalen over de ontvangen aandelen. De medewerker beschikt vaak niet over de liquide middelen om de belasting te betalen. Dit wordt vaak opgelost door de medewerker de mogelijkheid te bieden direct na uitoefening van de opties aandelen te verkopen om de belasting te betalen. Dit is de zogenaamde sell-to-cover-transactie. Dit maakt de optieregeling echter minder aantrekkelijk voor de medewerker. Tenslotte is een van de redenen voor het ontvangen van aandelenopties voor de medewerker de verwachting dat de aandelen in waarde zullen stijgen en de medewerkers willen dus zo veel mogelijk aandelen houden. Dit geldt nog sterker voor start-ups en scale-ups. Een ander aspect is dat een start-up of scale-up bij een sell-to-covertransactie dringend noodzakelijke contante middelen moet gebruiken om aandelen van de medewerkers te kopen. Hierdoor is de huidige wetgeving niet erg aantrekkelijk voor start-ups en scale-ups, aangezien zij over het algemeen echt contante middelen nodig hebben voor groei en uitbreiding van hun bedrijf.

De Nederlandse regering heeft deze knelpunten in de huidige wetgeving onderkend. Bovendien is de Nederlandse regering van mening dat start-ups en scale-ups een hoeksteen van de Nederlandse economie vormen en daarbij hoort een aantrekkelijk stelsel voor het belasten van aandelenoptieregelingen[ii]. Met de beoogde verschuiving van het moment van belasting naar het moment dat de aandelen verhandelbaar worden, neemt de Nederlandse regering de zorgen van de branche weg. Daarnaast komt de Nederlandse wetgeving door deze wetgeving internationaal meer op een lijn te liggen met de belasting van aandelenoptieregelingen in andere landen.[iii]    

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Hoewel de roep om verandering afkomstig is van start-ups en scale-ups, geldt de wetswijziging voor iedereen. Dit betekent dat iedere werkgever die aandelenopties verstrekt aan zijn medewerkers te maken krijgt met de verandering. Hoewel de verandering welkom is, maakt deze administratie van een aandelenoptieregeling voor u als werkgever aanmerkelijk ingewikkelder. Hiervoor zijn twee redenen: 1) Met de mogelijkheid voor de medewerker om nog steeds te kiezen voor belasting bij uitoefening moet de werkgever de voorkeuren van medewerkers nauwkeurig vastleggen op het moment van uitoefening. De medewerker heeft zelfs de mogelijkheid ervoor te kiezen om belasting bij uitoefening te betalen voor een deel van de opties en de rest uit te stellen tot het moment waarop de aandelen verhandelbaar worden, wat de administratie extra ingewikkeld maakt voor u als werkgever. 2) Als gevolg van verschuiving van het moment van belasting naar het moment waarop de aandelen verhandelbaar worden (en bijvoorbeeld niet naar het moment waarop de aandelen daadwerkelijk kunnen zijn verhandeld), kunnen er vragen ontstaan over wanneer aandelen verhandelbaar zijn.[iv] Het liquiditeitsprobleem wordt feitelijk ook niet opgelost in situaties waarin de aandelen verhandelbaar worden maar om andere redenen (nog) niet verkocht kunnen worden.

Internationale aspecten

Bedrijven met een internationaal actief personeelsbestand moeten extra goed opletten. Over het algemeen moet tot op het moment van belasting van aandelenopties de winst voor de medewerker worden aangegeven en belast via de salarisadministratie in de respectievelijke landen waar hij/zij gewerkt heeft. Nadat de winst via de salarisadministratie is belast, komt de verantwoordelijkheid voor aangifte en betalen van verdere belasting op inkomsten uit de aandelen (dividend en/of vervreemdingsvoordelen zoals verkoopwinst op aandelen) bij de medewerker te liggen (over het algemeen) via zijn/haar persoonlijke aangifte inkomstenbelasting. Het ingewikkelde bij grensoverschrijdende werksituaties is dat het moment van belasting voor aandelenoptieregelingen per land verschillend is. Sommige landen leggen bijvoorbeeld belasting op bij toekenning of op het moment dat de aandelen daadwerkelijk worden verhandeld of een combinatie daarvan. Dit kan leiden tot verschillen in belastingafhandeling en tijdstippen in de respectievelijke landen en daardoor voor de aangifteverplichtingen van werkgever en werknemer. Dit wordt nog duidelijker wanneer de medewerker ervoor kiest af te wijken van de nieuwe hoofdregel en nog steeds kiest voor belasting bij uitoefening.

Conclusies

Ondanks het feit dat de administratieve last voor een werkgever die aandelenopties aanbiedt snel ingewikkelder wordt, zijn wij blij met deze wijziging. Naar onze mening lost dit een fundamentele tekortkoming op voor kapitaalintensieve bedrijven zoals start-ups en scale-ups voor wie het nu met het oog op de cash flow niet aantrekkelijk is hun medewerkers te stimuleren door middel van aandelenopties.

Neem contact op met onze specialisten als u uw medewerkers stimuleert - of daarover nadenkt - met aandelenopties na deze aankomende wetswijziging. Onze specialisten kunnen u helpen de gevolgen van de wijzigingen in kaart te brengen en adviseren over het opzetten en uitvoeren van een dergelijke regeling.

[i] De datum 1 januari 2023 is onder het voorbehoud dat deze wet wordt aangenomen door het parlement en voor het einde van het jaar bekendgemaakt wordt. Wanneer dit niet het geval is, zal de wet waarschijnlijk vanaf 1 juli 2023 ingaan, zie 35 929 Brief van de staatssecretaris van Financiën en belastingdienst van 11 November 2022.

[ii] Landenonderzoek inzake de belastingheffing van aandelenopties voor werknemers, 31 mei 2021, DGBI-O / 21136965.

[iii] Landenonderzoek inzake de belastingheffing van aandelenopties voor werknemers, 31 mei 2021, DGBI-O / 21136965.

[iv] Volgens de Memorie van toelichting op deze wetswijziging zou een dergelijke situatie kunnen ontstaan wanneer verhandelbare aandelen afhankelijk zijn van factoren buiten de invloedssfeer van de medewerker, bijvoorbeeld regelingen voor terugkoop van aandelen door niet beursgenoteerde bedrijven, zie 35929 Nota naar aanleiding van het verslag inzake Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten, 19 oktober 2021.