Arbeidstaker har som hovedregel ikke plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter

bar_770x367.png

Høyesterett avsa 18. mars 2021 en dom hvor oppsigelsen av en servitør i prøvetiden ble kjent ugyldig. Oppsigelsen var begrunnet i manglende pålitelighet, da servitøren ved ansettelsen ikke hadde opplyst om at han ble avskjediget av forrige arbeidsgiver grunnet trusler og samarbeidsproblemer. Dommen inneholder viktige avklaringer om arbeidssøkers opplysningsplikt og arbeidsgivers oppsigelsesadgang i prøvetiden. Dommen viser også viktigheten av at arbeidsgiver gjennomfører en grundig ansettelsesprosess.

Sakens bakgrunn

Servitøren ble ansatt på en av de finere restaurantene i Oslo. Han opplyste ikke om at han kort tid før han søkte på stillingen ble avskjediget fra sin forrige stilling som servitør ved en lignende restaurant. Avskjedigelsen var begrunnet med at han hadde samarbeidsvansker og truet øvrige ansatte og eieren. Denne avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig av Oslo tingrett.

Arbeidsmiljøloven § 15-6

Da restauranten fikk kunnskap om den tidligere avskjedigelsen og begrunnelsen for denne, ble servitøren sagt opp etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Bestemmelsen regulerer oppsigelse i prøvetiden, og gir adgang til å si opp en arbeidstaker med bakgrunn i arbeidstakers «tilpasning til arbeidet, sviktende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet.» Terskelen for en oppsigelse i prøvetiden er noe lavere enn ellers i ansettelsesforholdet, da prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet til å redusere risikoen for feilansettelser samt vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet.

Servitøren var uenig i oppsigelsen, og gikk til sak mot arbeidsgiver med krav om erstatning og å få oppsigelsen kjent ugyldig.

Arbeidssøkers informasjonsplikt og arbeidsgivers undersøkelsesplikt

Ettersom oppsigelsen var begrunnet i manglende pålitelighet, må arbeidssøkers informasjonsplikt vurdert opp mot arbeidsgivers undersøkelsesplikt vurderes. Høyesterett uttalte i denne forbindelse at den manglende påliteligheten må relatere seg til forhold av betydning for arbeidstakerens utførelse av det konkrete arbeidet eller være av relevans for virksomhetens oppgaver og karakter. Høyesterett slår fast at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil en arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til å trekke frem det som taler til hans eller hennes fordel.

Hovedregelen er altså at det må være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser å være av betydning for stillingen.

Adgangen til oppsigelse i prøvetiden grunnet arbeidssøkers manglende opplysninger

Hvorvidt en arbeidstaker gyldig kan sies opp som en følge av opplysningssvikten vil bero på en bredere vurdering. Høyesterett sier i denne forbindelse at det må kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering er klart illojal fra arbeidssøkers side.

I den konkrete saken ble konklusjonen at arbeidssøkers fortielse ikke var grunnlag for en gyldig oppsigelse. Arbeidssøkeren hadde oppgitt flere andre referanser restauranten kunne ta kontakt med. Det var heller ingenting å utsette på servitørens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet mens han var ansatt.

Dommen viser altså viktigheten av at arbeidsgiver gjennomfører en grundig ansettelsesprosess. Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å innhente informasjon av relevans for stillingen. Arbeidssøkeres informasjonsplikt begrenser seg til opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er av direkte relevans for stillingen. Selv om arbeidssøker ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, kan likevel ikke en arbeidssøker gi uriktig informasjon dersom arbeidsgiver i en ansettelsesprosess spør.  

Dommen kan leses i sin helhet her.

Kontakt

Ingunn Tunes
Partner | advokat

Hvordan kan vi hjelpe deg?

Bruk gjerne vårt kontaktskjema for å sende inn dine spørsmål eller kommentarer. 

Kontakt oss